Юність по Адизесу або як привести компанію до Розквіту

Внутрішнє протистояння Залучення найманого менеджера, як правило, приносить з собою масу конфліктів, причини яких очевидні. Стиль нового керівника зовсім не схожий на стиль засновника. Він переглядає всі бізнес-процеси, зводить до нуля безглузді витрати, вносить нові правила, вводить нову систему фінансового контролю, стежить за дотриманням дисципліни. Те, на що колишній керівник «дивився крізь пальці», тепер під посиленим контролем. Новий менеджер не імпонує ні власнику, ні співробітникам. А оскільки люди в більшості своїй є прихильниками стабільності, зміни неминуче призводять до внутрішніх чвар. Працівники будуть сумувати за старими добрими часами, коли рішення приймалися швидко, а проблеми вирішувалися точково. Вони відмовляються підкорятися новим правилам і нормам. В очах «старожилів» новий генеральний директор - руйнівник корпоративних традицій і культури. При всьому при цьому з числа новачків неодмінно знайдуться і прихильники жорсткого адміністрування. Розкол неминучий. Замість того, щоб займатися просуванням і розвитком бізнесу, люди все сили витрачають на внутрішні конфлікти. Той, хто втомився від постійної боротьби інтересів, залишають організацію в пошуках нової роботи зі сприятливою атмосферою. Запрошений менеджер, в свою чергу, намагається утримати владу в своїх руках. Він наймає нових співробітників і по-новому перерозподіляє повноваження. Він навіть запропонував нову систему винагороди, виплачуючи завищені зарплати в спробах схилити на свою сторону «бунтівників». Але ті роблять все, щоб підірвати його авторитет - частенько порушують субординацію, звертаючись безпосередньо до засновника, саботують його рішення, одним словом, всіляко вставляє палиці в колеса. Всі ці війни знесилюють менеджера ззовні. Він віддає собі звіт в тому, що його не цінують, і починає замислюватися про те, навіщо взагалі він вплутався в цю історію. Багато хто не витримує і відмовляються працювати в такій обстановці. Так в компанії проявляється синдром «обертових дверей», коли один найманий керівник змінюється іншим. Якщо власник повертається до централізації влади, організація повертається на попередній етап «Давай-Давай», потрапляючи в пастку засновника.